Вимірювання якості продукції

Якщо Іі<1, то за даним одиничним показником якості дана продукція буде кращою за базову для випадку, коли збільшення основаного показника призводить до погіршення якості продукції.

Для цього довільно один вид продукції вибрати за базовий еталон - Д, в такому випадку ми маємо: Кзаг = 1,19

РЕКОМЕНДАЦІЇ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Визначення потреби в людському факторі по суті являє собою застосування методів і способів розрахунку для комплектації штату організації оптимальним чином. Для зручності можна вважати, що процес такого розрахунку включає в себе три етапи:

) Оцінка наявних ресурсів.

) Розрахунок майбутніх потреб.

) Програма задоволення потреб у персоналі.

Етапи:

По-перше, керівництву потрібно знати, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети, і знати наскільки якісно кожен з них її виконує.

Другий етап - прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації цілей організації. Так, наприклад, керівництво ВАТ «КБ Коксохімммаш» вирішило організувати та провести широкомасштабну акцію, йому необхідно визначити, скільки для цього буде потрібно додатково персоналу. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні нової філії оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну і дуже важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу.

Програма задоволення потреби в персоналі. Програма повинна вже включати в себе конкретні, детально розроблені заходи щодо залучення, відбору, найму, підготовки та просуванню працівників, потрібних для реалізації цілей організації.

Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників по їхній кількості, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок проводиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.

План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, і професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід також прийняти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Так як компанії беруть на роботу людей самого різного професійного рівня і потребують самих різних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути досить широкою і різноманітною. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і багато компаній підтримують корисні контакти з ними, щоб брати участь у договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих компаній беруть також участь у щорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечити їх інформацією про можливості кар'єри. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства і консультанти по набору кадрів, або консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними.

Мотивацію працівників можна поділити на два види - фінансову і не фінансову, або ж непряму. Дуже важливо визначити вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації для нього пріоритетніший. Таку інформацію менеджер з персоналу чи інша відповідальна особа повинна отримати під час співбесіди з потенційним працівником. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для нього є фінансова мотивація. Якщо ж кандидата більше цікавлять інші моменти такі, як престиж, стабільність, соціальний захист, доступ до певних привілеїв чи переваг, можливість навчатися, то основною для них є не фінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до компанії ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати ті не фінансові види мотивації, які є найбільш цікавими для працівника.

Подібні статті по економіці

Економічний аналіз фінансових результатів та оцінка фінансового стану ПАТ Полтавський турбомеханічний завод
Рівень ефективності господарської діяльності будь-якого підприємства визначають фінансові результати, отримані внаслідок цієї діяльності. Це можуть бути як прибуток, так і збитки. Ан ...

Цикли Кондрат'єва
Відомо декілька типів економічних циклів, які іно­ді називають хвилями. Їх важко виділиті з-за великої кількості їх показників, з-за часової pозмитості гpаниць між ними. Так звані довгі ...

Інститути та засоби управління зовнішньою торгівлею на національному рівні
Система державних органів управління зовнішньоекономічною діяльністю. Принципова структура інститутів, що управляють зовнішньоекономічною сферою, і в промислове розвинутих країнах, і в краї ...