Огляд літературних джерел

Вироблення державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це форма вираження людських ресурсів, що являють собою один із видів ресурсів економіки поряд з матеріальними. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що вони одночасно є і ресурсами для розвитку економіки, і людьми, споживачами матеріальних благ і послуг. Проте залежно від соціальних, психологічних якостей людей, статі, віку, освіти, здоров’я, сімейного стану їхні матеріальні і моральні потреби неоднакові.

Поняття «трудові ресурси» є ринковою категорією, має широку інформативність і дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Вихідною базою для визначення кількісних характеристик трудових ресурсів слугує чисельність населення.

Щоб зрозуміти сутність поняття «трудові ресурси», треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:

осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);

осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки - від 16 до 54 років, чоловіки - від 16 до 59 років включно);

осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки - з 55, чоловіки - з 60 років).

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці - це інваліди 1-ї і 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці - це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.

До трудових ресурсів належать:

населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);

працюючі особи пенсійного віку;

працюючі особи віком до 16 років. [8, c. 56]

Система управління трудовими ресурсами має багатоступеневу структуру:

з великою кількістю напрямків діяльності. Вона включає три взаємозв’язаних підсистеми, кожна з яких має свої чітко виражені завдання.

Підсистема формування трудового потенціалу:

. Управління процесом відтворення населення: регулювання демографічних процесів; покращання умов життя жінки та дитини; піклування про здоров'я людини.

. Управління процесами підготовки робочої сили: загальноосвітня школа; професійна орієнтація; підготовка, перепідготовка кадрів для народного господарства, підвищення їх кваліфікації.

. Управління відтворенням робочої сили: оплата праці; суспільні фонди споживання; розвиток соціальної інфраструктури; використання вільного часу.

Підсистема управління зайнятістю населення: управління процесами утворення вільних робочих місць в матеріальній і нематеріальній сферах;

управління розподілом робочої сили через центри зайнятості, бюро працевлаштування; управління перерозподілом робочої сили в територіальному і міжгалузевому аспектах.

Підсистема управління процесом використання трудових ресурсів:

. Управління технічним процесом: впровадження нових технологій, скорочення важкої праці; атестація робочих місць.

. Управління організацією праці: нормування праці;використанняробочого часу; дисципліна праці; умови праці; охорона та безпека праці.

. Управління економікою праці: планування продуктивності та кількості працюючих; планування темпів зростання оплати праці та продуктивності;

організація оплати праці.

На рівні підприємства система управління трудовими ресурсами складається з трьох підсистем, що істотно розрізняються за суттю:

. Формування трудових ресурсів: планування; набір; добір; визначення розміру заробітної плати і пільг.

. Розвиток трудових ресурсів: професійна орієнтація та адаптація; 18 підготовка кадрів; оцінка трудової діяльності; підготовка керівних кадрів; управління просуванням по службі.

. Підвищення якості трудової діяльності: мотивація праці; удосконалення організації праці і її оплати. [3,с. 129]

Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та вторинну зайнятість.

Повна зайнятість - це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.

Подібні статті по економіці

Діагностика відновлення основних фондів підприємства
Одне з чинних місць в управлінні матеріальними ресурсами займає процес відтворення та вдосконалення основних фондів. Мета даної роботи розглянути форми відтворення та вдосконалення осно ...

Дослідження конкурентного середовища підприємства
Актуальність теми обумовлена тим, що сучасне зовнішнє середовище підприємств характеризується надзвичайно високим ступенем складності, динамізму і невизначеності. Здатність пристосовува ...

Дослідження рівня життя населення
Дослідження рівня життя населення є завжди актуальною темою, оскільки стосується безпосередньо основних пріоритетів суспільного розвитку людської цивілізації. Рівень життя населення я ...